Bij het solliciteren specificeren we meestal de houding tegenover een niet-gestandaardiseerde werkdag. Willen we dit bericht ontvangen, dan zijn we het uiteraard met alles eens, en als het hoofd dan periodiek spreekt over de noodzaak om op het werk te blijven, kunnen we geen bezwaar tegen hem maken. En het ergste in deze situatie is dat de werkgever niet wil horen over extra betaling of vertrekken naar een onregelmatige werkdag.
Wat is een onregelmatige werkdag?
Misverstanden tussen de werknemer en de werkgever zijn vaak te wijten aan onwetendheid over wat de uitdrukking van een niet-gestandaardiseerde werkdag betekent.
Volgens de arbeidswet mag de arbeidstijd niet langer zijn dan 40 uur per week, maar de werkgever heeft de mogelijkheid om periodiek (kort en niet permanent) werknemers aan te werven voor werk buiten het schema van hun werkschema. In tegenstelling tot overwerk, met een abnormale werkdag, is de schriftelijke toestemming van de werknemer voor elke zaak niet vereist. Er is geen tijdslimiet voor een niet-gestandaardiseerde werkdag, maar dit fenomeen kan slechts tijdelijk zijn. Bovendien heeft de werkgever niet het recht om werknemers te werven voor werk op vakantie en in het weekend, onder de dekking van de mogelijkheid van een niet-gestandaardiseerde werkdag die is gespecificeerd in de arbeidsovereenkomst. Ook kan een niet-gestandaardiseerde werkdag alleen op de hoofdplaats worden vastgesteld.
Alleen die werknemers waarvan de posities zijn vermeld op de lijst in de collectieve overeenkomst, de overeenkomst die is gesloten met de deelname van vertegenwoordigers van de vakbond, zijn bezig met een niet-gestandaardiseerde werkdag. De werknemers wier posities op de lijst niet worden vermeld, heeft de werkgever niet het recht om naar een niet-gestandaardiseerde werkdag te trekken. Doorgaans wordt een niet-standaard werkdag ingesteld voor de volgende groepen werknemers:
- management, economisch, technisch personeel en die werknemers wier werk niet nauwkeurig kan worden verantwoord;
- medewerkers die zelfstandig werktijden toewijzen;
- werknemers wiens werkdag is verdeeld in intervallen van onzekere duur.
Is het mogelijk om een onregelmatige werkdag te weigeren?
De arbeidswetgeving zegt hier niets over, maar de kwestie is nog steeds controversieel, als het bedrijf geen normatieve documenten heeft die de vaststelling bevestigen van een niet-gestandaardiseerde werkdag voor een aantal werknemers. Maar het is vermeldenswaard dat de rechtbanken de laatste tijd steeds meer de kant van de werkgever hebben gekozen, dat wil zeggen dat de werknemer weinig kans heeft om zijn weigering om met een niet-standaard schema te werken te rechtvaardigen. Maar de werknemer heeft het recht om de tijd om te werken te kiezen - aan het einde van de werkdag of voordat hij start. Betaling voor onregelmatige werktijden
Voor een niet-gestandaardiseerde werkdag moet de werknemer verlof krijgen (extra en betaald) en mag de rusttijd niet korter zijn dan 3 kalenderdagen. De werkgever moet dit verlof elk jaar volgens de arbeidswetgeving verstrekken.
Supplement voor een niet-standaard werkdag is mogelijk in de volgende gevallen:
- Als de werknemer geen extra verlof gebruikt. In dit geval moet de werknemer een aanvraag indienen voor de weigering om extra rustdagen te gebruiken. Maar niet alle groepen burgers kunnen de rust opgeven. Dus zwangere vrouwen en werknemers jonger dan 18 jaar zijn verplicht om al hun tijd te rusten.
- Bij ontslag wordt de schadevergoeding van ongebruikt verlof gemaakt, hier worden ook de dagen van de extra vakantie, die zijn vermeld voor werk in de voorwaarden van een niet-gestandaardiseerde werkdag, opgenomen.